绩效考核打分法反思！ 2025-09-07 “量化陷阱”：绩效考核打分法反思 ——从心理学角度看绩效考核 文/王兆春 本文经作者授权发表 当前运营成本上升、传统业务利润空间被压缩，物业服务企业日益重视内部管理，尤其重视绩效考核。而为使考核结果更准确、更能反映员工差异，将考核指标量化，以打分方式，把每个人的工作绩效最终转变为一个得分，是很多企业人力资源部门的通行做法。 ➤ 为什么偏好数字？ 一提到考核，很多管理人员的第一反应就是量化，更有企业将“无量化，不考核”作为基本准则。那么，人们为什么对于数字和分数这么沉迷呢？ 打分法之所以受到管理者的青睐，在很大程度上源于数字带来的强烈心理暗示——数字意味着准确！在很多人看来，评价一个员工表现良好或者优秀，似乎是一个模糊的概念，但假如说某经理年终绩效考核是85 分，则显得非常精确。而企业受到资源有限性的约束，希望尽可能准确地把握员工的工作绩效状况，以便奖功罚过，最大限度提高效率和效益——数字的心理暗示作用正好契合了企业管理者的心理需要。 管理者之所以偏爱量化数字，还有一个原因，那就是绩效考核往往试图在员工、部门或者项目之间进行区分性的评估，至少划分出一个“优良中可差”的不同等级，甚至有的企业考核的目的就是为了把员工分为三六九等。一般情况下，这样做并不容易。例如，两个员工，一个是保洁主管，一个是客服专员，两者之间由于岗位、层级和具体业务方面的差异，使得工作本身不具有可比性。但是假如将绩效考评指标量化，从而把员工绩效以数字形式体现，这样就使得不同岗位、不同层级的员工之间可以进行直接比较。而且，通过把数字精确到小数点后几位，使得这种比较性评价看起来显得非常精确。 ➤ 量化一定更精确吗？ 由于管理和服务本身的性质，在绩效考核中，给一个助理员工打 86 分并不比“该员工比去年进步明显”的评价更准确；同样，给一个部门打 90 分也不比“该部门在人才培育方面有出色表现”的评语更具体。 事实上，量化只是一个中间性手段，其目的是为了对员工的客观能力和实际贡献进行衡量。但在实际的绩效考核中，这却往往变成了目的。究其原因，很大程度上就在于混淆了“可衡量”与“可量化”这两个不同的概念。 从绩效管理的目的来看，考核指标应该具有可衡量性。但是，可衡量未必一定可量化。以客户满意度为例，绝大部分物业企业在衡量客户满意度时，通过调查表，分项打分，然后按权重汇总，以最终得分作...
