雏议民营建筑企业人才吸引我国民营建筑企业，同其他国民经济行业一样，在改革的春风中得到了飞速发展。从总量上看，建筑业成熟型人才需求量猛增。同时，随着我国民主、法制社会的不断完善，平等的劳动合同关系建立，人才流动性越来越大，稳定人才已经成为民营建筑企业老板的一块心病。特别是实力较差、管理模式老化的企业，已经因为人才问题即将被洗牌出局。因此，无论你愿不愿意提起，人才吸引已是不可回避的话题。从社会进步的角度看，企业用工关系双方，双向选择，各自取舍，是一种自然现象，辨证的看，人才的正常流动有利于社会发展，也有利于企业的发展，也就是人才的自我调节、自然流动。因为每个企业的文化都不一样，每个企业的价值观都不仅完全相同，属于自己企业的人才只是部分。也就是说，企业人才工作的指导思想是如何吸引人才，而不是留住人才，强扭的瓜不甜。从企业自身生存发展的角度看，面对人才竞争压力必须面对力争能拥有一支真正属于自己的人才队伍，避免因人才缺乏而限制企业健康发展的状况出现，必须从强化企业内在的综合因素入手，清醒认识和正确作为。企业人才丢失的主要直接原因很多人将人才离开称为人才流失，其实流失中有企业认为虽然是个人才，但本企业不需要的人才，即：开门走人；而另类属于企业需要且认可的人才，因为企业的问题扬长而去，是人才抛弃企业，是违背企业意愿的丢失，主观上是可以改进和适当避免的。其主要表现有：1．个人价值观念与企业文化失之交臂。企业文化里的价值取向、行动指南是一个职工必须践行的，而每个员工也有自己的价值观，当企业文化与员工个人价值观念相左并达到某种程度时，员工必然选择离开。比如，有的建筑企业文化中写到：建筑工业是生命工业，而在实际工作中却不将质量放在第一位，偷工减料，屡建“渣渣楼”、“歪歪楼”、“脆脆楼”。对这样的企业，一切有正确价值观的人才肯定会因此而选择离开，更不用说吸引人才。2．缺乏和谐工作氛围。和谐的工作环境是主观能动性得以发挥的基本条件,而企业各级领导是工作氛围的主要影响因素。有的领导动不动就找员工的麻烦,骂这个骂那个,说这个不行，那个没用，搞得全企业上下不得安宁；有的领导在工作中交代事项不清，让员工做本身不清楚的事情当员工做得不满意时，不是指导其改进，而是百般指责，员工得不到应有的尊重；有的领导不能全面看员工的优缺点，凭自己的恩怨好恶用人，好事全被那些拍马屁的人得到，没有公平的氛围，背离大多人的心，导致人心思走，人才丢失。3．制度不健全，分配不合理。制度是企业运转的保障，一套好的制度，可以提高工作效率，产生无尽的效益很多企业制度品种齐全，但不配套、不健全、操作性差、无制度落实保障措施、同类岗位员工工资工作量存在差异而工资没有差异或差异太小，特别是抄袭别人来的制度，这些现象更加突出。当这些现象存在时，越是能干、工作做得越多的员工，越容易出问题，越容易受到领导言贬，而到了奖励性的好事来临时，这些能干员工往往靠边站，客观上逼着其选择跳槽。4．工资福利待遇相对较差。工资福利高低是人才求职判断的第一因素，这是不争的事实，虽然建筑业已进入微利时期，但当你给出的同一职位工资低于社会行业平均数时，就会对人才没有吸引力，从而进入人才丢失高发期。5．缺乏公正的沟通机制。由于建筑企业的特点，坐机关的人员少，大多在工程上，因此，建筑企业通常不怎么重视与员工建立有效的沟通机制。致使员工的思想疙瘩不能得到及时解开，有怨无处讲，有理无处说，找错地方讲理不但没效果，还会引来麻烦，只好闷在心理，长此以往势必离去。6．认人为亲、用人疑人。民营企业里家庭成员和亲戚多是常见的状况，其实这本应各就各位，依章办事，不会对企业有什么影响。但实际工作中，企业负责人很容易偏离以才干任用，凭能力安职的方向，将这些人安排在重要岗位，同时又缺乏对这部分人的教育，因此就出现外行管内行、笨蛋管能人、仗势压人的恶性状况，致使员工工作积极性严重受挫。有的尽管提拔了部分外人，其实处处被提防,致使不能正常履行职责和使用权力。如果形成这样看不到前途的状况，企业就失去了对人才的吸...
