OB三章组织承诺VIP专享VIP免费

第三章组织承诺与个体行为•§3.1组织承诺的概念与结构•§3.2组织承诺的形成•§3.3组织承诺对个体行为的影响•§3.4组织承诺在管理实践中的应用第一页，共二十三页。§3.1组织承诺的概念与结构•一、组织承诺的概念•二、组织承诺的结构•三、组织承诺的测量•四、其他类似概念•五、不稳定环境下的组织承诺第二页，共二十三页。一、组织承诺的概念•Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理•Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖•Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向•Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为•Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范”•O’Reilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约”第三页，共二十三页。组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。第四页，共二十三页。二、组织承诺的结构•1、默德等人的观点：个体对组织的投入与认同感。•由三个部分组成：对组织目标的认同和接受；渴望为组织发挥作用；维持组织成员资格的欲望。•2、夏兰希克的观点：个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行为会依次表现出来。•组织承诺的四条行为标准：行为的清晰性；行为的持久性；行为的自愿性；行为的公开性。•3、奥瑞力和柴特曼提出了组织承诺的三种不同形式：服从、认同和内化。第五页，共二十三页。•4、梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。•情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对组织的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价值观的认同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺高的员工对组织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为组织的一员感到自豪，努力工作不是为了得到物质利益的满足，而是处于对组织的认同和感情。•连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度；继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西(如高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不留在组织中，它多与个人的物质利益直接挂钩，带有明显的交易色彩。第六页，共二十三页。•规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。规范承诺指员工对组织的责任感和对工作、组织尽自己应尽的责任与义务。•5、我国学者凌文铨的观点：中国员工由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。第七页，共二十三页。第八页，共二十三页。1.默德的组织承诺问卷（OCQ）；多因素观点。2.梅耶和艾伦的三因素测量量表。3.威纳的业余时间与工作相关的自愿性行为法。第九页，共二十三页。四、其他类似的概念•指个人出于对某个职业的喜爱与认同而愿意从事该职业并甘愿付出时间与精力的程度，它与个体特征密切相关。•职业承诺与组织承诺的关系：与组织承诺相比较，职业承诺则超越了组织的边界，职业承诺高的员工认为组织为其提供的职业发展路径比单一的加薪更有价值，员工对职业的忠诚高于对某个企业的忠诚。研究表明，组织承诺与职业承诺是相互关联的，两者表现出较高的正相关。第十页，共二十三页。•因此，员工的去留是由组织承诺与职业承诺共同作用的结果。组织承诺与职业承诺的涵义对企业如何管理人才流失的启发：•1、管理人才流失的关键是提高员工的组织承诺与职业承诺。•2、鲜明的企业文化、价值观和经营理念是强化组织承诺的基础。•3、个体特征在组织承诺与职业承诺中都扮演着重要的角色，企业在人才流失的管理上要考虑员工与企业的匹配。第十一页，共二十三页。•中西文化中对承诺的不同理解：承诺承诺对象中国道德的要求具体领导西方自然法的要求抽象的整体组织第十二页，共二十三页。•最近的一份调查显示大约有三分之二的劳动力在其职业生涯中至...