下载后可任意编辑培训：阻碍行为改变的六大绊脚石(职场经验)在这个竞争激烈的世界中，高级执行官们越发认识到，要保持顶尖业绩，就需要在组织上下培育领导者，领导者还需要再培育其他更多的领导者。领导力培育过程中的一个重要组成部分就是培训，通过指导受训对象正确地制定目标、并通过自己行为的持续改变，从而实现远大的目标。导致人们放弃目标的原因主要有 6 个，作为培育别人的教练（领导者本人也是教练）假如能充分理解通往目标道路上的这 6 个绊脚石，就会在帮助其他人制定目标的过程中实行一定的预防措施，从而最终能够成功地让受训对象实现自己的行为改变和目标，同时也使领导者的目标得以成功实现。6 大绊脚石内心认同（Ownership）“我不确信，首先改变行为会有什么效果。我试过了，看上去根本没有太好。并且我猜想，这是在浪费时间。”在所有的领导力培育中，一个最普遍的错误是摆出程序、方法和优先次序，并承诺：“这会让你更好。”典型的例子就是绩效评估。很多公司乐于定期地改变绩效评估的形式，并跟员工表示“这一新的、改进的”形式将带来更加高效的结果。但这些变化到底都带来了多么好的效果呢？什么都没有！绩效评估形式的多变常常把领导者们都搞糊涂了，这些新形式也只能被视为每年一次毫无意义的演练。所以说，真正的问题是隐藏在绩效考核背后、企业真正不同意面对的事情，而与考评实行哪种形式丝毫无关。结果是，经理们失去了能提供良好效果所需要的信心和纪律性。类似于“这会让你更好”的话语往往是把重点放在了“这”上面，而非“你”上面。想要帮助人们获得进展的领导者需要向对方传递更清楚的信息，即最终，只有你自己才能让自己变得更好。越是成功的人越趋向于有较高的自我决定权。换句话说，在训练别人和使之改变行为的过程中，领导者越是能够让人们感受到该过程的价值，这个过程就越有可能发挥积极作用。相反，越是让人们感觉这一过程是外界强加给他们的，或者人们根本厌烦做这件事，则这种训练就越是难以发挥作用。因此，在最初制定目标时，就必须确保这些促使其行为改变的目标是被训练对象内在自发同意实下载后可任意编辑现的，他们对此有着清楚的、发自内心的认可。领导者也是教练，要让人们明白他们最终要对自己的行为负责。时间（Time）“我没想到这个过程耗费了这么长时间。我不确信这是否值得。”人们往往对实现目标所需要的时间有低估的倾向，似乎每件事做起来都比我们预想的要漫长！在实现目标的过...
