下载后可任意编辑如何建立一个管理型的组织?(职场经验)作者:姜汝祥我们都清楚地看到,制造汽车的是工人而不是工程师或经理,灭火的是消防员而不是消防大队长,但是我们大家也很清楚,战场上开枪的是士兵,但一个好的军官对战斗结果的影响,可能是一个士兵的若干倍。一个军官对战斗影响的结果,是通过军事布置,通过士气调整,通过行动指挥来实现的。同样的道理,公司的管理,无非也就是经理与员工之间如何通过工作布置,士气调整以及行动指挥来实现结果的一个过程。现在我们关怀的问题是,公司的管理如何才能使这一过程实现高效?经理层的行为能够影响员工的行为,从而实现增值?建立一个管理型组织的意义就在于此,让经理层对员工行为的影响是正值,而不是负值。从这个意义上讲,很多企业都不是管理型组织,而是权力型组织,经理在“指挥员工”而不是在帮助员工制造价值。弄不清价值观管理与事实管理,会导致员工动机混乱症从员工的角度看,任何时刻都存在着大量的“选择”:选择的意思是,有很多路径可供员工去行动,每一种路径的结果是不一样的。选择的第二层意思是,选择了一个路径,就意味着对另一个路径的放弃。选择之所以有意义,是因为有目标或目的,没有目标的管理毫无意义。所以,员工的任何一个选择,实际上是管理层在“目标”方面帮助员工决策的结果。举个例子,我们走路要迈脚,迈脚是因为要寄信,寄信是因为要传递信息。从过程上看,每一步行动都是为了一个小目标,而每一个小目标又通向大目标,直至终点。从这个过程看,员工任何一个节点,都面临两个问题,一个是如何选择?一个是如何行动?每一个小目标都是通向最终目标的,所以管理就分为两类:对最终目标的认同或不认同,是价值观管理,而对最终目标如何实现,是事实管理或者叫行动管理。令人遗憾的现实是,我们存在着两种误区:第一、之所以很多企业不是管理型组织,是因为他们没有对管理做这样的分类,从而只做了事实下载后可任意编辑管理,而不做价值观管理。第二、即使他们做价值观管理,也只是把员工对小目标的认同与不认同当成价值观,而不是把员工对最终目标的认同或不认同当成价值观。比如,一个员工在小目标的时候,动机是经济利益,但其实对大多数人而言,经济利益并不是最终目的,而是实现诸如安全,成就或者名声的手段。凡是觉得员工不好管,凡是觉得人心混乱的地方,大多都是因为管理者弄不清价值观管理,导致员工动机混乱症。行动决策,如何把上级的决策执行下...