培训评估五级评估六类指标 2016-11-18 fx 2896 转自 馮波 修改 微信分享： “ZZHRmary”的帖子《公司的培训效果评估是怎么做的呢？》中，我很简单地说到了：“一般都是采用 Kirkpatrick 的四层次理论、Phillips 的五级六指标和 Swanson & Holton 的结果评价体系，对反应层、学习层、行为层、结果层进行评估的。”后，“jinchengsdu”提及：“能不能来个具体的案例 大家讨论一下了？”看到这个问题，想了一下，培训评估还真不是一个案例就能说明的。楼主有关培训开发的第一帖，从 Phillips 的“五级六指标”模型开始。嘿嘿！ 先简单说一下，培训开发的流程一般是：对培训进行需求分析（确定需求优先级）→进行培训项目设计（设定目标、课程开发、资料获取、选择培训师、选择培训技术、培训计划日程）→培训项目实施→效果评估（确定评估标准、设计评估方案、实施评估、结果分析与反馈）。从这个流程上，大家都看到培训评估是流程的最后一步，导致很多人很容易把这一步看作是培训完成后才需要做的事情。这样的理解是不对的。 需求分析：指明了“为啥做”和“做啥”的方向； 设计与实施：解决了“做到啥程度”和“怎么做”的过程； 培训评估：回答的是“做得怎样”的问题，也就是对当初为啥搞培训的出发点和初衷进行验证，对培训实施的过程进行跟踪，对培训后产生的成果进行衡量测量。 所以，培训效果评估是贯穿于整个培训的循环中的，而不是等到培训搞完了才来评估。 一、Phillips的“五级评估六类指标”模型 评估级别及相关数据的种类 数据的重点 数据用途概述 第一级：反应和/或满意度，以及所计划的行动 培训项目、培训人员和评选结果可能将如何得到应用 1.衡量相关人员对培训项目的主观看法，主要是学员对培训项目和反应和满意度 2.它也许还可以衡量另一个维度：学员参加培训后所指的的行动计何实施新的要求、项目或流程，或他们将如何运用新知识和新技能3.有关反应的信息可用来改善培训的内容、设计和实施流程 4.制订行动计划的过程有助于促成培训成果向工作环境的转移 5.有关行动计划的信息可以用来决定将来评估的重点，并用来对比初的计划 第二级：学习结果 重点在学员及有利于学习的支持性机制 1.衡量学员在多大程度上掌握了培训中的内容：所期望的态度、知识、技术、流程等 2.对学习的衡量要比获得反应的信息难，要采用客观的衡量方法，衡量指标要能够量化 3.衡量获得的信息用来判断学员对学习内容的...
