组织变革管理从改变员工心智模式入手 一、为什么变革期更要关注组织能力变革
从目前市场情况来看，多数企业基本适应了跟随市场需求调整经营措施的管理方式，但是真正能够意识到战略调整后组织系统能力应该如何变革的企业不多，当然，能够采取系统行动策划、实施变革的就更少了
战略明确以后，组织执行能力是调动企业资源、满足客户需要，从而实现企业发展战略的关键
在企业发展的正常阶段，组织能力的培育或许还有可能依靠企业的固有文化和管理惯性来维持；但在外界客户需求、企业战略、企业资源任何一个因素发生变化时，原有的组织执行能力必须重新设计、重新建设才能适应变革的要求
如果仅仅强调战略调整、仅仅要求员工努力执行，而忽略组织能力系统调整的作法，很难保证组织在适应性、任务性、参与性和一致性四个纬度的协调改进，当然后果不会理想
正如美国管理学专家丹尼森教授研究结果表明的：组织能力的四大特征 ――适应性、任务性、参与性和一致性（adaptability, mission, involvement, consistency ）――对企业的业绩影响重大
二、为什么大部分公司在实施变革后，效果与预期比往往相差很大
通常企业组织变革的效果与与其相比相差甚远
以流程优化项目为例，场景是怎样的呢
要么是工作效率反而低下了，要么是员工水平好像下降了，要么最终流程被执行的变样了、或者又被大家改回到原样了
为什么会是这样
这是谁的问题
战略变革，无论是出于外部市场竞争的要求、还是内部管理调整、企业或部门并购的需要，都必然伴随着战略成功要素内容或标准、企业价值取向、战略模式的变化，伴随着资源调整、组织架构和管理模式的变动
因此，影响组织能力的目标体系、流程体系、能力体系都有可能需要做出相应的随动，在此联动的基础上，考核激励的对象、方式方法、资源配置必然得进行调整，文化体系和领导力建设的关注点也必然要重新梳理
