好绩效-都不是“管”出来

下载后可任意编辑好绩效，都不是“管”出来好绩效，都不是“管”出来 孙波 OKR 和 KPI 都源自于德鲁克的目标管理。 OKR（Objectives and Key Results），又叫目标与关键成果法。在《OKR：Driving focus，alignment and engagement with OKRs》一书中，Niven 与 Lamorte 将 OKR 定义为“一种批判性思维框架和持续性练习，它可以使员工相互协作、集中精力，推动企业不断前进”。 其中，Objectives 就是目标，是对企业将在预期的方向取得的成果的精练描述，它主要回答的是“我们希望做什么”的问题;好的目标应该能够引起所有团队成员的共鸣，并且应该界定达成目标的时限。而且这个目标很有可能只是一个方向，很难被清楚界定。 那么，该如何去衡量？就需要用到关键成果（Key Results）：衡量既定目标成果的定量描述，它主要回答的是“我们如何知晓实现了目标”的问题;好的关键结果必须是定量的。这就是 OKR 最基本的定义和概念。 OKR 是目标管理工具，不是绩效考核工具 OKR 起源于德鲁克的目标管理，然后得到了英特尔的 COO 格鲁夫的认可和拥护，在目标管理系统的基础上提出了“高产出管理”（HOM）的概念，聚焦少数几个核心目标。他认为过去的周期太长，应该提高 OKR 设定的频率，今日我们称为“不断迭代”，当时叫“不断修正”，来保证对总目标的持续聚焦和关注。他认为 OKR 的设计是自上而下和自下而上的双向过程，注重培育员工的自我管理能力，而且 OKR 要具有挑战性。 后来的故事很多人都知道，格鲁夫作为英特尔的管理者，除了经济学之外，最大的关注点就是培育干部。他培育的干部出来之后，到不同的企业里面去。1999 年，其中一位，即 KPCB 合伙人约翰·杜尔将 OKR 引入成立不到一年的谷歌公司。谷歌不仅将这个方法沿用至今，而且还推广到它的投资公司。随着谷歌、推特、领英等公司的相继使用，OKR 在硅谷盛行起来，并向各个行业和其他地1下载后可任意编辑区的企业蔓延。 企业今日对 OKR 如此关注，源自于对组织活力的追求。我们可以从华为任正非的表述中看到这个影子，他说，“目标大致正确，组织充满活力”。在当前互联网时代剧烈变化的环境中，基于资源能力假设的那一套运营逻辑遇到了挑战。这个时候保持方向大概正确，而组织的活力是最重要的。这句话对企业或企业家的影响非常大。OKR 是对这句话最好的响应，大家就以为找到了这么一个利器。但是最大的问题是，OKR 确实源自于目标管理，是...