如何设计管理定性指标？ 在对一个企业的辅导过程中，他们的办公室主任问我，定性指标如何设计？我理解他的苦衷，不但是办公室，就是在当今多数企业里面，定性指标的设计都是个老大难问题，因为定性指标有相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的特点，不易准确评价。 但是，现阶段中国企业绩效管理的基础薄弱，绩效数据的积累和采集都不到位，定量指标偏少，定性指标反而是公司绩效指标的重要组成部分，用于衡量组织不易量化的主要职责，衡量员工在考核期内应完成的主要工作及其效果。 那么，如何设计定性指标呢？在企业辅导过程中，笔者是这样做的，首先树立信心，告诉他们任何管理的事情都是可以量化的，不能量化时就细化，不能细化的就流程化、流程中一定有工作节点，有工作节点的地方就一定有工作标准，有工作标准的地方就一定能够量化。其次是给他们看案例，用案例巩固信心，启发思路（见下表：案例1）。 表:案例1 财务部长定性指标示例 经过上面两个步骤，不但建立了信心，也拓展了思路，接下来再用多个案例讲定性指标的设计方法，经过验证，这种方式比较容易接受，效果不错。 定性指标设计可以分为两步： 一、确定定性指标的考核维度 每个定性指标通常包含五个考核维度，它们是时间、质量、数量、成本和风险，每个考核维度有不同的评价方式。具体评价方式见下表： 不同的定性指标所用考核维度的数量不同，有的指标偏重于一个考核维度，用一个考核维度就能做出评价；有的指标偏重于两个考核维度，需要用两个考核维度评价，依此类推。 二、设定各考核维度的考核标准 考核维度确定后就要针对每一考核维度，设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。 下面用5 个案例介绍指标考核维度标准制定及具体评价方法（见下表：案例2 〜案例6）。 表：案例2 “5S管理 ”指标（用质量一个考核维度评价） 表：案例3 “研发项目管理”指标（时间和质量两个考核维度评价） 建议：对配分值10-20分之间的定性指标，可以考虑用两个考核维度评价，本案例对具体的工作内容和时间要求做出了明确的界定。 表：案例4 “绩效分析管理”指标（时间、质量、数量三个考核维度评价） 建议：对配分值20分以上的定性指标，可以考虑用三个考核维度评价，考核维度细化之后，在标准描述上尽可能进行量化，并且每等级之间的标准要容易区分。 表：案例5 “精益化生产体系建立”指标（时间和两个质量考核维度评价）...
