职能部门薪酬设计方案一、薪酬目标分析1、薪酬设计的战略导向公司前期经过重组改制， 目前正在进行向基础设施等新的投资领域的战略拓展，未来几年将是公司战略转型的决定性时期，薪酬体系应该而且能够成为实现漳州发展 战略的重要杠杆， 这就要求在构建薪酬体系时， 应充分考虑并体现我们公司的发展战略。 所以，薪酬体系应与公司的发展战略相互配合，针对目前高素质人员缺乏、 外部吸引力严重不足的现状，适当提升该部分人员工资水平，加强薪酬的吸纳、保留功能；同时以薪酬体制改革为契机疏理岗位职责，以岗论价，突出对管理人员潜能挖掘、素质提升的激励作用，从而加强薪酬的激励功能。2、薪酬设计基本原则现行工资体系的局限为新体系的建立提供了指导方向。结合公司薪资现状及战略导向，新体系的设计必须坚持以下基本原则：1、薪酬体系应具有的激励原则、公平原则、竞争原则与经济原则；2、前瞻性与可行性相结合，成长性与平衡性相结合；既着眼未来，又兼顾现实，注意员工对薪酬体系的认可度，使改革与稳定并举；3、考虑公司原有基础管理的薄弱性，在保证薪酬体系有效性原则的基础上，尽量做到薪酬管理的简单化与实用化。4、以管理岗位所具有的普遍特征为设计依据，结合考虑公司管理部门现有人员实际情况，充分体现薪酬体系与管理岗位特征、公司特征的相容性；5、加强薪酬制度与其他管理制度的互动性与匹配性。3、薪酬改革的基础工作薪酬体系的构建不能仅仅以公司现状为基础，一个有效的薪酬改革方案一定是能在某种程度上疏理公司现有不合理状况的方案。公司原有基础管理较为薄弱，公司高层应借此改革之机，建立与完善公司薪酬体系的相关基础工作，即做好岗位设置工作，明晰岗位权责。因为机构设置与岗位划分是薪酬体系建立的基石。鉴于原有部门机构设置及岗位划分的不合理性已越来越成为阻碍部门功能发挥的桎梏，所以，为保证薪酬设计的有效性与前瞻性，机构重组、定岗定编、减少冗员等基础工作应予以高度重视并赋诸行动。4、薪酬改革的重点目标与任何改革一样， 薪酬体系的重构也应在全盘考虑的基础上，分清主次， 首先突出重点， 而后兼顾其余。 在以上分析基础上， 建议以下列目标为公司薪酬改革重点：1、薪酬导向方面，以工作导向为基准，按岗论价，突出岗位要素在工资体系中的决定性地位。2、薪酬结构方面，简化与归并工资单元，尽量做到福利工资化、工资透明化。3、薪酬等级方面，考虑现有岗位特征，以职级与部门为纬度设计...
