选人标准与维度一、明确企业用人标准不同企业所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等有差异，因此对人才素质的要求也是不同的。即便在同一企业， 不同职务、 不同岗位对人才素质的要求也是不同的。二、确定招聘选才的维度 KSAPMV1. 招聘的六维度所谓招聘维度，就是考核应聘者需要具备的素质。所谓素质， 是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，广义上还可包括知识和技能。它是一个人能做什么（技能、 知识） 、想做什么 （角色定位、 自我认知） 和会怎么做 （价值观、品质、动机）的内在特质的组合。招聘的六个维度包括：Skill （专业技能） 、Knowledge（知识） 、Ability（综合能力） 、Personality（个性特质）、Motive （动机）、 Value （价值观）。要点提示企业招聘的六个维度：① 专业技能；② 知识；③ 综合能力；④ 个性特征；⑤ 动机；⑥ 价值观。2. 通过职位分析确定招聘维度在进行职位分析时，要注意运用管理中的“二八”原则，找出最需要的职责。分析岗位关键职责时，要注意两个问题：第一，职位的描述，要先进行工作分类，而不是排序；第二，职位规范，也就是对任职资格的界定；对于应聘岗位而言，求职者最重要的素质包括：知识、技能、能力、个性、动机、价值观等。通常情况下，企业比较重视知识、技能、经验，容易忽略非常重要的综合能力、个性和价值观。一般来说， 岗位的主要职责要占到工作时间的80%以上，主要职责成为确定任职者知识、技能、能力的主要依据。3. 通过能力素质模型确定招聘维度企业在招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，应该从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响就越大。帮助企业确定适合企业自身特点，并能给企业创造高绩效的素质特征的常见方法是建立素质模型，如图1 所示。图 1 创造高绩效的素质模型企业通过建立素质模型，可以得出三个结果：第一，不同职位应该有哪些素质要求；第二，同一职位对不同素质的重视程度；第三，不同职位对同一素质的重视程度。通过建立素质模型，可以帮助企业确定各级管理人员、各类专业人员， 以及高绩效人才的素质特征，为人才招聘提供较为客观的标准。三、通过分析岗位关键事件确定面试提问的重点 KPI 分析1. 岗位关键事件的涵义关键事件（ critical incidents）是...
