商场人力资源及薪资管理基本框架 一、职称规划及管理 店内各部门的职位设置及其功能职责，必须明确制定，才能针对其职位进行编制需求的衡量，否则职位设置目的不清楚，易造成用人不当与人力资源不易。另外，须通过职位管理的进行，作为人力招募的参考工具及教育训练发展的依据，使人力规划更精确，并利于工作职责与绩效目标的检核及规划合理的薪资制度。 （一）工作分析 工作分折是协助了解职位设置必要性的最佳方法，以下为主要参考点： ① 该职位设置的目的、对其他职位的帮助？ ② 该职位需要的知识或技能、有哪些学历或体能要求？ ③ 该职位要做什么工作内容？ ④ 该职位负担的责任与影响度、在组织中的位置如何？ ⑤ 该职位要编制多少人？如何衡量？ （二）职位说明书的建立 通过工作分析后对于各职位的设置目的、基本条件 要求、在组织中关 系 、功能职责，均 能明确规定，对于以后的人力编制、人员 招聘 、变 动 与晋 升 、培训、薪资支 付 、绩效管理等 ，才能依照 职位说明书来 实 施 （三 ）职位的增 删 与变 动 当公 司 内部因 工作需要而 产 生 新 功能时 ，新 的工作产 生 可 能会 产 生 新 职位 二、人力资源计 划 （一）人力资源编制原 则 如何计 算 人力资源编制，作适 当的人力资源编制安 排 ，从 而 使人力成本降至 最合理，而 服 务 水 准 仍 能维 持 ，成为人力资源控 制的重 点。一般 人力编制衡量标准 可 分为可 量化 人力编制与升 量化 人力编制二种 ： 1、可 量化 人力编制 2、升 量化 人力编制 （二）需求预 测 1、人力现 状 盘 点 2、人力资源预 测 需掌 握 以下要素 （三 ）招聘 录 用 1、聘 用政 策 2、人力来 源 3、招聘 工具 4、招聘 方式 5、面 视 甄 选 （四 ）人力维 持 1、新 来 期 间 （试 用期 ） 2、在职期 间 3、离 任前 后 三、薪资制度 （一）薪奖政策 市场竞争力：企业对所给付薪资水准的定位，一般采取同业相比较或参加薪资调查，薪资水准在市场竟争力的强弱，对人力招聘的难易影响甚大。 1、企业负担能力：指企业的财务负担能力。 2、给付合理性：其水准应以保障基本生活，并与其对企业的贡献度相当。 3、内部公平性：各职位的给付标准，须通过职位评价来决定。 4、工作激励性：指是否具有鼓励员工努力工作的诱因。 （二）薪水制度 1、固定薪水制 ...
