初创公司如何招“才〞进宝?前两天我一个小伙伴共享了一个聘请小故事。一家报社聘请记者，面试者到了门口，保安不让他进，他就打电话给 HR 说保安不让进怎么办。主编说，让他自己进来，没方法进来的人不能当记者。后来面试的大局部成员都进来了，主编依据他们进来时的特征来分岗,讲道理进来的做了评论员;翻墙进来的做了狗仔队;软磨硬泡进来的做了官场记者;还有一路打进来的，最终把保安 PK 掉了。2024 年我高校毕业后，直接做了猎头。我是学经济法的，本想去做律师，也有一个很好的职位，但那年 SARS，他们放假，猎头公司做效劳业的人却没有放假。我很奇异 地看到一家猎头公司的聘请广告就去了，一下子爱上了这份工作。我用 21 个月的时间关怀老板做了 300 多万元的业绩，于是就出来自己创业做了猎头公司。我特别宠爱这个行业，身边的企业主伙伴也离不开我们。他们迷惑于去哪儿找人，如何吸引人，如何筛对人，等等。通常应聘者在简历上已说明白阅历和技能等硬件条件这是具象化的东西。作为互联网创业者，大家在以往的聘请过程中，是否考虑过要考察求职者海平面以下的隐性素养?假设你的答案是否认的，或者你认为这仅仅是聘请人员应当思考的问题，那么几乎可以确定，聘请已经成了你亲自创立的这家公司中的一个难题。水面下的东西就是独特和价值观，他的价值观能否与团队达成共识至关重要。各种不考虑求职者独特和价值观的聘请行为将会带来同一个恶果，即花费了大量时间、金钱和人力物力，招募了一个最终“不适宜〞的员工。这个“不适宜〞往往是在一个过程中渐渐显现的，并且当管理层最终觉察这个员工并不适宜时，通常难以用清楚的理由来解释，于是便自然而然地归咎于在人才市场上没有足够的合格人才供应，即业界通常埋怨的“聘请难〞。以下是我们聘请前需要考虑的问题：他是谁?从哪里来?到哪里去?猎头这个行业虽然看上去高大上，其实特别落后。其实一开头我们的聘请平台是针对大企业的，比方阿里、腾讯、去哪儿、万达、万科等。他们需要我们，是由于我们能将平台上全国各行业的猎头都召集起来，运营分类帮他们做聘请管理效劳。IDG 资本也是看到了我们的商业模式的价值所以投资了我们。后来他们投过的公司都来找我们挂念，我问其中一位创始人说，你们都拿到资本了，还愁找不到人才?他说你做猎头的，想挖谁就挖谁，我们虽然拿到了资本，但不知道适宜的人该怎么去找，不知道谁可以关怀我们去挖。有时候即便有人给你推举人才，你又该如何去区...
