外国人在我国就业在劳动法方面存在难点 外国人在我国就业在劳动法方面存在的难点 外国人在我国境内就业所产生的劳动争议面临的首要难题 是如何处理关于未办理 《外国人就业证》的外籍劳动者的劳动纠 纷，《外国人就业证》是外籍工作者在中国境内就业并获得酬劳 的前提要件，未取得该证件的外籍人员原则上不得在我国境内的 用人单位就业。 一、《外国人就业证》对劳动者适格性的影响 《外国人在中国就业管理规定》及《劳动争议司法解释四》 中明确指出，外国人在用人单位就业的前提是外国劳动者和用人 单位必须都是适格主体，其认定标准是《外国人就业证》，用人 单位持有《外国人就业许可证》，且用人单位有义务协助外国劳 动者办理《外国人就业证》。但在实践中，有很多案件是因为单 位的不作为导致的与外国劳动者之间产生纠纷。 用人单位若与劳动者建立合法劳动关系， 在用人单位拖欠工 资或违法解除劳动合同时，劳动者可主张支付除工资外的经济补 偿或两倍的经济赔偿；假如用人单位与未合法取得《外国人就业 证》的外国劳动者签订劳动合同， 劳动者就不能以一般劳动者的 身份提起诉讼，虽然法律规定只要在不违法强制性法律的情形下 双方出于真实意思自治签订劳动合同都可以得到法院的支持， 但 若以一般民事程序审理此类案件， 则双方的地位是平等的，劳动 者一方天然的失去了适用劳动法上对劳动者的倾斜保护原则的 机会，从实际权利救济的角度出发， 也不利于劳动者应有权利的 实现。这是法律制定上存在的漏洞， 而用人单位往往抓住这个机 会雇佣无合法就业证明的外籍劳动人员， 或者雇佣单位本不具有 雇佣外籍劳动者的权利而私自聘用， 主观恶意性十分明显。 对此 情形的处罚现只能适用 《中华人民共和国出人境管理法》 第八十 条的规定， 对私自雇用的用人单位最高处以十万元的罚款并没收 违法所得。而罚款十万元对于非法营利的大多数用人单位来讲不 足以构成震慑作用。除此之外，还存在在违法所得举证时，劳动 者本身也处于弱势地位的问题； 对于用人单位的主观过错无人问 津，反而会使其冒着风性继续招用外国劳动者的问题。 二、劳动者主体不适格与无效劳动关系 广东省高级人民法院及广东省劳动争议仲裁委员会在 2024 年颁布了《关于适用、若干问题的指导意见》一文中指出，与未 办理《外国人就业证》 的劳动者签订的劳动合同被视为因违反强 制性规定的无效劳动合同， 这一认定方式...
