第一章 绩效管理概述○绩效：是指员工符合组织目的的成果，同步也要考虑员工在产生成果过程中的行为。○绩效的层次可分为：员工个人绩效、团体绩效和组织绩效三个层次。○绩效的性质有：多因性、多维性、动态性。◎绩效的影响原因有：1、个体原因；2、环境原因◎绩效管理思想的历史沿革：在绩效管理思想的发展过程中，重要有三种代表性观点：1、绩效管理是管理组织绩效的系统。支持这一观点的代表是罗杰斯和布雷德拉普。2、绩效管理是管理雇员绩效的系统。持这种观点的学者将绩效管理看做是一种周期，如安史沃斯和史密斯。3、绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。○绩效管理的内涵：1、绩效管理是双向的管理活动；2、绩效重要是对员工行为和成果的管理；3、绩效管理是周期性、持续性的活动。●绩效管理（对组织）的意义： 战略意义：1、绩效管理可以有效地推进战略实行2、绩效管理有助于适应组织构造和变化；3、绩效管理有助于构建和提高企业的关键竞争力。 管理意义：1、绩效管理是价值分派与人力资源管理决策的基础。2、绩效管理可以节省管理者的时间成本；3、绩效管理可以增进有效的沟通。 开发意义。◎绩效管理体系的构成：1、绩效计划；2、绩效实行；3、绩效评估；4、绩效反馈；5、绩效评估成果的运用。◎绩效管理体系的特点：1、战略一致性；2、明确性；3、可接受性；4、效度；5、信度。●绩效管理与绩效评估的区别和联络：区别：1、人性观不一样 2、内容不一样 3、管理者和员工的参与方式不一样 4、目的不一样 5、效果不一样 6、侧重点不一样。联络：1、从管理的角度看，通过绩效评估可以为企业的绩效管理提供诸多基本信息和资料，使绩效管理真正协助管理者改善管理水平，从而协助企业获得理想的绩效水平。2、从员工的角度看，通过绩效评估来肯定员工过去的绩效使员工增强自信，同步又可以找出员工的局限性及时予以员工反馈，使员工明了未来需要改善的地方，这也正是绩效管理所要达到的目的。●绩效管理的认识误区：1、绩效管理等同于绩效评估；2、决策者对绩效管理重视不够；3、管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；4、员工对绩效管理缺乏理解。●绩效管理实践问题分析：1、人力资源经理和直线经理定位不明；2、绩效管理与战略目的脱节；3、绩效指标缺乏科学性；4、绩效评估过于主观；5 忽视绩效面谈和绩效反馈；6、绩效评估成果没能得到切实的运用。第二章 绩效管理的理论基础◎控制论的诞生标志：1948...
