日美企业绩效指标对比分析 美国企业重视个人能力，日本企业关注团队协作,通过两者在企业绩效指标方面的对比，就可见一斑。我在与 HR 经理们讨论绩效指标体系对企业进展的重要性时，一位在美国世界 500 强企业的HR 经理慨叹,他所在的企业对绩效考核操作的要求非常严谨，尤其是在细化绩效指标时,人力资源部将高层的战略目标层层分解，得到了各部门经理和员工的绩效指标,但为了说服他们接受，人力资源部往往将太多的时间放在了与各部门经理和员工的博弈上.日本三洋集团的一个人事课长的回答语惊四座：在日本企业，并不看重绩效考核结果,HR经理们的绩效考核工作，只不过是年终的形式化的履行手续.但即便如此，并没有影响日本企业在全球的领先地位.这让我觉得很意外。在追求绩效考核的企业看来，当一个企业决定主动把握自己的命运，而不是让企业的进展放任自流时，就需要建立与完善系统的绩效考核指标体系，同时也借此把员工个人的利益（主要是薪酬）、企业的利益和员工个人的绩效结合起来.企业的绩效包括结果与过程两个方面,结果是企业最根本的追求，企业通过对过程和结果的控制来达到自己对结果的追求。既然不重视对员工结果的考核，那么，日系企业如何控制员工的绩效?结果与行为指标的对比企业绩效指标在美国企业人力资源管理体系中，占有很重要的地位。考核指标最关注的是员工的最终成果,同时，也将员工对工作及职业的态度列入考核范畴。但在日本的人力资源管理体系中，并没有将绩效管理单独列出,甚至在日语里，绩效和业绩也是用一个词来表示的.日本的企业主信任他们的员工是努力工作的，而且日本实施的是终身雇佣制。因此，末位淘汰在日系企业并不存在，所谓的“绩效考核"，其实更多的是考核员工对企业的忠诚度.这种状况与日本企业对岗位职责界定不清有着直接关联.在美国企业的人力资源管理体系中,职位分析被视为整个人力资源管理工作的基础,考核、薪酬与培训均以此为基础制定。因此，美国企业往往对职位分析倾注了大量的人力物力，定期进行更新,采纳科学方法收集和分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定，并在此基础上形成职位说明书。在美国企业看来，最终的职位说明书就是绩效管理的立足点和根基。离开了职位说明书,一切形式的绩效管理都只能是空谈，没有说服力。日本企业却不认这一套。日本企业的职位分析普遍非常模糊。没有划分清楚的岗位职责，就谈不上清楚的个人考核指标。因此,在日本企业，评...
