薪酬体系及绩效考核管理办法（讨论稿）一、目的随着公司的进展,逐渐从创业初期迈入成长期，为了更好的有的放矢的实现公司的经营目标以及保障员工的最大利益,公司决定对员工现行工资体系进行优化，引入业绩考核机制，试行绩效管理。1、 对工资体系进行分级,体现同工同酬，同时引入绩效管理，定期对岗位进行考核进阶，明确员工职业进展方向;2、 通过绩效管理将部门和员工个人的能力表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现；3、 在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的沟通与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。4、 通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速进展。5、 通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与进展等人力资源管理工作提供有效的依据。二、适用范围公司所有正式员工。三、业务岗位能力级别划分每位员工根据所属部门承担的工作任务、内容、职责不同，有一个固定的业务岗位 ,如：区域销售经理、技术支持工程师、硬件研发工程师、软件研发工程师、助理等；同一类业务岗位，因各自的知识、经验、能力水平不同有着不同的能力级别，承担的具体工作任务难易程度也有区别，对应不同的工资级别即基本工资（BW）。公司定期修订并优化业务岗位和能力级别的描述和要求。公司将所有员工划分为七类业务属性，不同业务岗位的员工,归属于某一类业务属性，根据其工作性质、责任等属性分属于如下：1、 销售及销售管理类:有销售业绩承诺并以实现此目标为主要工作内容的员工及中层管理人员，包括：销售类部门经理及副经理、大区经理、区域经理、销售经理等;2、 非销售管理类：无销售业绩承诺负责部门内管理工作的中层管理人员,包括：部门经理及副经理等;3、 研发类：从事与产品及服务直接相关的研发工作的员工，包括：硬件研发工程师、软件研发工程师等；4、 技术类:从事与产品及服务直接相关的前期规划、方案实现等工作的员工，包括：产品规划工程师、测试工程师、技术支持工程师等；5、 项目实施类：从事跟项目实施为主要工作内容的员工,包括：现场工程师、项目经理等；6、 生产类：从事与产品供应直接相关工作的员工，包括：装配工程师、装配技工、质检员、库房管理员、采购助理、采购专员等;7、 辅助服务类：辅助以上部门及人员实现目标,不对业绩、产品及服务有直接影响的员工，包括：人事行政部、计划财务部、品牌策划部的员工、各部门...
