评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪。、培训评估的方法及层次在培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏(Kirkpatrick)模式的”四层次模型，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估柯氏(kirkpatrick)培训四级评估模型评估级别主要内容可以讯问的问题衡量方法一级评估：反应层面评估观察学员的反应＞受训者喜欢该培训课程吗？＞课程对自身有用否？＞对培训讲师及培训设施等有何意见？＞课堂反应是否积极主动？问卷、评估调查表填写，评估访谈二级评估：学习层评估检查学员的学习结果＞受训者在培训项目中学到了什么？＞培训前后，受训者知识及技能方面有多程度的提咼？评估调查表填写，笔试、绩效考试，案例研究三级评估：行为层评估衡量培训前后的工作表现＞受训者在学习的基础上有没有改变行为？＞受训者在工作中是否用至帰训所学到的知识由上级、同事、客户、下属进行绩效考核、测试、观察和绩效纪录四级评估：结果层评估衡量公司经营业绩的变化＞行为的改变对组织的影响是不是积极的？＞组织是否因为培训而经营的更顺心更好？考察事故率、生产率、流动率、士气一级评估要注意学员的反应。因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣，他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容的等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷。问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。问卷调查的缺点是数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估是减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。二级评估需要检查学员所学的东西。这种检查可能以考卷形式进行也可...
