如何使用强制正态分布法“强制正态分布法 大多为企业在评估绩效结果时所采纳。该方法就是按事物的 “两头小、中间大 的正态分布规律，先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例， 然后根据每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。GE 前任首席执行官杰 克•韦尔奇凭借该规律绘制出了著名的“活力曲线。根据业绩以及潜力，将员工分成 ABC 三类，三类的比例为：A 类：20% ;B 类：70% ;C 类：10% 。对 A 类这 20%的员工，韦尔奇采纳的是“奖励奖励再奖励 的方法，提高工资、股票 期权以及职务晋升。A 类员工所得到的奖励，可以到达 B 类的两至三倍；对于 B 类员工， 也根据情况，确认其奉献，并提高工资。但是，对于 C 类员工，不仅没有奖励，还要从 企业中淘汰出去。综观“强制分布法，具有如下优点：一、等级清楚、操作简便等级划分清楚，不同的等级给予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例， 简单计算即可得出结果。二、刺激性强“强制分布法 常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀的重奖，绩效“较差 的重罚，强烈的正负鼓舞同时运用，给人以强烈刺激。三、强制区分由于必须在员工中按比例区分出等级，会有效防止评估中过严或过松等一边倒的现象。随着杰克•韦尔奇和他的 E 成功，“强制分布法 得到了国内外越来越多企业的青睐。 许多大企业纷纷采纳此方法，根据不同的绩效等级，对员工进行奖惩。在实践中，一些 企业也如 GE 一样取得了成效，但同时，也有为数不少的企业，尝到了失败的苦涩。珠三角有一家音响器材厂，老板禀性敦厚，原本生意不错。为了使公司管理走向正规， 开始了轰轰烈烈的考核。他们采纳“强制分布法，将考核结果分为四级，分别是：优 异 10% ;优秀 10% ; 一般 75% ;较差 5%。对考核“优异的员工，工资上调 20% ； 考核“优秀 的员工，工资上调5% ；对考核“一般 的员工，不长工资，根据当月效 益，给予一定的奖金〔优异和优秀的员工也可同样获得〕；对考核“较差 的员工，无 任何奖励，并且限期改善绩效，否则只能淘汰。没有想到，考核开始了，该老板的苦恼 也开始了。该老板遇到的问题有如下几个：一、团队合力问题排在“优异 的毕竟只有 10%，排名“优秀 的员工对此颇有微词。有的甚至距“优 异 只差个小数点，但最后得到的奖励却相距甚远。并且，绩效“一般 的员工更不平 衡，奖励都让你们拿了，工作也由你们干好了。大家...
