新生代员工人才画像“六高与六低”当80后的种种工作特质我们还在吐槽的时候,不曾想90后、95后如雨后春笋般涌进了职业舞台。喜欢90后、95后的管理者,认为年轻人身上有梦想、有冲劲、能创新、敢坚持,不喜欢90后、95后的管理者,认为他们矫情、自我、没规矩、随性。其实任何一个时代的变化,年轻人身上都有那么一些普遍的特质,如独立、自我、藐视权威、创新、梦想、激情等,我们把这些年轻人统称为新生代员工,他们身上普遍伴随着年龄段所独有的“六高六低”现象,值得我们每一位管理者关注。01高智商不得不承认,义务教育的普及和高等教育大众化,我们国家的整体国民素质得到了极大的提升。每一个年代的新员工,因为视野的宽广、信息化的普及、教育手段的提升和训练方式的改进,都展现了高于上一代人同期的智力水平。各位管理者可以回忆下,是否经常会出暗呼“现在的年轻人了不得”,我是常有这种感受。90后的师弟师妹入职华夏基石时,他们对于知识和技能的掌握程度,对于新事物的快速习得能力,远远超出了想象。新生代员工在观察力、记忆力、想象力、创造力、分析判断能力、思维能力、应变能力、推理能力等方面的优势,总结起来就是物种持续进化带来的高智商红利。善于利用这种红利的企业,最后都成为了行业巨头,如华为、阿里、腾讯等。02高学历从专科到本科,从本科到研究生,企业入职人员的平均学历越来越高。体力型劳动者逐步成为了技能型工作者,知识型员工也成为了企业的主流人群。高学历自然有红利,面对复杂工作,稍微学习即可上手,多年的专业知识学习,也让员工能够更能扎根技术,不断突破新的技术难题,靠创新推动企业持续不断的发展。但是高学历员工也是有诉求的,他们坚持“以人为本”,渴望“细心呵护、平等民主、信息公开、成长发展、机会平台”,他们在倒逼管理者改变理念和方式,从人才资源化,逐步走向人才客户化。03高压力社会节奏越来越快,工作任务越来越重,家庭重担越来越沉,刚从宽松自由的象牙塔中走向社会的员工,登时就感受到了社会的压力和摧残。高压力之下,难免会产生各类负面情绪。现在越来越流行的“裸辞”现象,其实本质上是因为压力太大,而非员工太过自我。另外高压力也会带来心理的焦虑、紧张甚至抑郁,进而影响工作和人际关系,无法有效的在企业中创造价值。针对高压力的特质,管理者要学会“1+2+N”的关爱激励,“1”即人才客户化,以人才为中心,“2”是两种方式,物质关怀和心理关爱,“N”是N中手段和方式,来有效激励员工。04高收入智商高、学历高,在行业里面就能找到更高价值的工作。哪怕是操作型员工,也可以通过灵活用工的方式,靠时间和投入,换回更高的回报。我们有很多金融企业的朋友,也就是两三百人的公司,年景好的时候,部门中层正职的收入能到150-200万左右,部门内部的主管和高级经理也有60-80万的收入。华为阿里的朋友也在不断涨薪,几个博士朋友,一毕业进入阿里就是60万年薪起,三年不到就突破了200万,这种现象,比比皆是。高薪高压高绩效,已经成为知识型员工的普遍现象。我也会经常和专车司机和外卖小哥聊天,一个专车司机,平均收入在1.8到2.2万元/月,外卖小哥,稍微辛苦下,就能实现月收入过万。高收入成为常态后,良币驱逐劣币,也在倒逼企业升级,无法取得更高经营效益的企业,逐步就湮灭市场浪潮中了。05高自我认知高智商、高学历、高收入,必然带来员工的高自我认知。员工越来越彰显自己的独立人格,成为高自我认知特质的人。有了高自我认知后,员工自我觉察能力就会变强,能够清晰的判断自己在公司里的重要地位,也能够感知到人才客户化的必然趋势,所以在企业中,就有了彰显个性的底气,不觉间腰杆子就硬了起来。同时自我评价也逐步开始乐观主义,多年的咨询和管理经验,让我得出这样一个结论“中国企业员工的个人能力认知和实际之间,有不小的差异,而且差异正在逐步加大”。如何理解,即员工从自信逐步过渡到了自我和自负,逐步认为很多事情都是理所当然,这种高自我评价的特质,也平添了很多管理的烦恼。高自我调节也是高自我认知的特点之一,员工适应环境的成本变得越来越低,周一在A公司上班,周二...