新生代员工人才画像“六高与六低”当80后的种种工作特质我们还在吐槽的时候，不曾想90后、95后如雨后春笋般涌进了职业舞台。喜欢90后、95后的管理者，认为年轻人身上有梦想、有冲劲、能创新、敢坚持，不喜欢90后、95后的管理者，认为他们矫情、自我、没规矩、随性。其实任何一个时代的变化，年轻人身上都有那么一些普遍的特质，如独立、自我、藐视权威、创新、梦想、激情等，我们把这些年轻人统称为新生代员工，他们身上普遍伴随着年龄段所独有的“六高六低”现象，值得我们每一位管理者关注。01高智商不得不承认，义务教育的普及和高等教育大众化，我们国家的整体国民素质得到了极大的提升。每一个年代的新员工，因为视野的宽广、信息化的普及、教育手段的提升和训练方式的改进，都展现了高于上一代人同期的智力水平。各位管理者可以回忆下，是否经常会出暗呼“现在的年轻人了不得”，我是常有这种感受。90后的师弟师妹入职华夏基石时，他们对于知识和技能的掌握程度，对于新事物的快速习得能力，远远超出了想象。新生代员工在观察力、记忆力、想象力、创造力、分析判断能力、思维能力、应变能力、推理能力等方面的优势，总结起来就是物种持续进化带来的高智商红利。善于利用这种红利的企业，最后都成为了行业巨头，如华为、阿里、腾讯等。02高学历从专科到本科，从本科到研究生，企业入职人员的平均学历越来越高。体力型劳动者逐步成为了技能型工作者，知识型员工也成为了企业的主流人群。高学历自然有红利，面对复杂工作，稍微学习即可上手，多年的专业知识学习，也让员工能够更能扎根技术，不断突破新的技术难题，靠创新推动企业持续不断的发展。但是高学历员工也是有诉求的，他们坚持“以人为本”，渴望“细心呵护、平等民主、信息公开、成长发展、机会平台”，他们在倒逼管理者改变理念和方式，从人才资源化，逐步走向人才客户化。03高压力社会节奏越来越快，工作任务越来越重，家庭重担越来越沉，刚从宽松自由的象牙塔中走向社会的员工，登时就感受到了社会的压力和摧残。高压力之下，难免会产生各类负面情绪。现在越来越流行的“裸辞”现象，其实本质上是因为压力太大，而非员工太过自我。另外高压力也会带来心理的焦虑、紧张甚至抑郁，进而影响工作和人际关系，无法有效的在企业中创造价值。针对高压力的特质，管理者要学会“1+2+N”的关爱激励，“1”即人才客户化，以人才为中心，“2”是两种方式，物质关怀和心理关爱，“N”是N中手段和方式，来有效激励员工。04高收入智商高、学历高，在行业里面就能找到更高价值的工作。哪怕是操作型员工，也可以通过灵活用工的方式，靠时间和投入，换回更高的回报。我们有很多金融企业的朋友，也就是两三百人的公司，年景好的时候，部门中层正职的收入能到150-200万左右，部门内部的主管和高级经理也有60-80万的收入。华为阿里的朋友也在不断涨薪，几个博士朋友，一毕业进入阿里就是60万年薪起，三年不到就突破了200万，这种现象，比比皆是。高薪高压高绩效，已经成为知识型员工的普遍现象。我也会经常和专车司机和外卖小哥聊天，一个专车司机，平均收入在1.8到2.2万元/月，外卖小哥，稍微辛苦下，就能实现月收入过万。高收入成为常态后，良币驱逐劣币，也在倒逼企业升级，无法取得更高经营效益的企业，逐步就湮灭市场浪潮中了。05高自我认知高智商、高学历、高收入，必然带来员工的高自我认知。员工越来越彰显自己的独立人格，成为高自我认知特质的人。有了高自我认知后，员工自我觉察能力就会变强，能够清晰的判断自己在公司里的重要地位，也能够感知到人才客户化的必然趋势，所以在企业中，就有了彰显个性的底气，不觉间腰杆子就硬了起来。同时自我评价也逐步开始乐观主义，多年的咨询和管理经验，让我得出这样一个结论“中国企业员工的个人能力认知和实际之间，有不小的差异，而且差异正在逐步加大”。如何理解，即员工从自信逐步过渡到了自我和自负，逐步认为很多事情都是理所当然，这种高自我评价的特质，也平添了很多管理的烦恼。高自我调节也是高自我认知的特点之一，员工适应环境的成本变得越来越低，周一在A公司上班，周二...
