文章编号:1009-4318(2004)03-0009-03劳动者无条件预告解除权之畸形现状����对我国�劳动法第31条规定之反思王旭冬(烟台大学法学院,山东烟台264005)摘!要:我国�劳动法第31条赋予单方授予劳动者以无条件的预告解除权,其中暗含了严重的法理悖论。∀提前30日书面通知#仅是劳动者主观履行的程序,而非其单方预告解除权客观所需满足的条件。�劳动法第31条由于授权不均及将无条件的单方解除权泛化于一切类型的劳动合同,以及单一僵化的预告期规定模式造成了法理悖论及诸多实体法难题。应借鉴国外先进立法例,对简陋立法下畸形发展的劳动者预告解除权作出纠正。关键词:无条件的预告解除权;合同期限;预告期中图分类号:D922.5!!!!!!!!文献标识码:A!!�中华人民共和国劳动法自1995年1月1日实施以来,计划经济时代所遗留的僵死的劳动用人制度随之打破,劳动合同制在全国范围内推行,鼓励和提倡人才流动,使人尽其才,才尽其用。而劳动合同的解除作为一项促进劳动力自由流动、优化配置的重要制度也为劳动法所青睐。我国�劳动法关于劳动合同的解除规定了9个条文,其中有8个条文是关于单方解除问题的。稍加观察即可发现,较之用人单位,法律赋予劳动者的单方解除权甚为强大。而这种倾向性的价值关怀在�劳动法第31条被发挥到极至,即规定∀劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位#,仅此而已,从而赋予了劳动者无条件的预告解除权。言外之意是劳动者只要履行了提前三十日书面通知这一程序或条件,便可解除劳动合同。众所周知,单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为,并不以对方是否同意为转移。相比较劳动者的特殊解除权(如劳动法第32条)而言,劳动者的无条件预告解除权由于无法定理由之限制,极易导致权利滥用,从而侵害对方权益,损及合同的效力和尊严。作为劳动市场中的弱势群体,劳动者受到法律的倾向保护本无可厚非,但法律以简陋规定(如劳动法第31条)赋予劳动者极其泛化的无条件预告解除权,未免矫枉过正,使得劳动单位的合法权益无从保障。一、劳动法第31条所产生的法理悖论在罗马法中,契约被定义为∀得到法律承认的债的协议#,而债又被定义为当事人之间的∀法锁#[1](p.30)。可见自古以来,经法律承认的合同便对当事人双方有锁制约束效力,∀合同必须信守#成为各国民法中的至上原则。而现代劳动法虽因其规范特殊的对象而日渐自成体系,但诚如法国学者勒内∃达维得所言,∀民法在我们的各类法律中起了基础学科的作用,法的其他门类曾以其为模式(行政法)或为某些类的关系努力使之完善(劳动法)。#[2](p.80-81)正是基于这种天然的亲合关系、血缘传承,决定了劳动合同与一般民事合同的共性远大于个性,劳动合同也必须生存于∀合同必须信守#原则的法力涵射之下。只有在主客观情况发生变化使合同履行成为不必要或不可能的情况下,合同继续存在已失去积极意义,将造成不适当的结果,才允许解除合同。这不仅是合同解除制度存在的依据,也表明合同的解除必须具备严格的条件,否则便是违约,不发生解除的法律效果,而产生违约责任。可以说,凡是当事人对合同的解除均是事实上的违约,但若基于法定理由或当事人合意就可以使这种事实上的违约不受法律的否定性评价,不会上升为法律上的违约而承担违约责任。也正是违约责任的存在使得合同必须信守原则成为可能,缺失了违约责任,合同法将成为纯技术条款,合同将成为一纸空文。而根据劳动法第31条规定,劳动者随意提前解约却可置身于违约责任之外,因为该规定本身就构成了劳动者据以抗辩的法定理由,并进一步美其名曰∀劳动者的辞职权#。[3]劳动者可违反合同必须信守的义务而又不承担责任,合同必须信守的义务摇身一变成为可随意解约之特权。于是乎,身为弱者的劳动者利用法律所赋予的调控枢纽,可轻易打破劳动合同之法锁,将合同约束力随意消弭于无形,合同丧失了尊严,法律迷失了秩序,而劳动单位的合法权益也因之常被撕扯的支离破碎。而这一切的始作俑者便是我们为之顶礼膜拜的法律明确肯定了权利滥用的正当合法性,从而造就了如此深刻的法理悖论和逻辑混乱。[4](p.95-100)也许有人辩称,劳动法第31条在赋予劳动者预告解除权的同时也规定了其必须履行∀提前30日书面通知#的要件,...
