关于六天工作制的法律风险规避目前，虽然双休制得到推广和普及，但是很多中小型企业依然实行六天八小时制，或者单双休制度，这就必然涉及到周六加班问题。在劳动者维权成本趋低和维权意识趋高的双重背景下，企业因支付加班费而产生劳动争议进而被劳动仲裁的，多有耳闻。因为经营管理的需要而实行六天制的企业，如何规避法律风险呢？第一，实行六天八小时制或单双休制，但通过调休填平的，无需支付加班费。企业虽然安排员工每周六上班，但是已经通过调休或者员工自己申请补休的方式予以填平的，企业无需支付周六加班费。此种制度下，员工可以将不休假用于事假或延长节假日休。譬如，一员工家里有事需要处理，此时可以申请补休，而不用请事假。企业在证据保存方面，一定要保留员工申请补休的单据，同时做到周六上班天数与补休天数相等。第二，实行六天八小时制或单双休制，没有安排补休的，需要依法支付加班费。这种情形最为常见，也是涉及仲裁最多的情形。有些企业招聘时已和应聘人员谈妥，六天八小时的工资数额，即员工获得的工资数额已经包含周六的加班费，但是苦于没有书面证据，不得不再支付一次。从诚信原则出发，企业应事先做好防范：1.录用通知书中注明工时制度及工资数额。企业对应聘人员予以面试、笔试、体检后，对符合本公司招聘要求的应聘人员，发出书面通知，告知其前来公司报道，及所需携带的资料。一般而言，应聘人员的简历会留有Email，企业招聘负责人员可以通过电邮方式发送入职通知单，并在该通知单上注明六天八小时工作制和薪资福利。2.签订劳动合同时，作出如下注明：⑴在工资条款项，双方约定清楚正常工作时间工资，此处的正常工作时间工资数额是计算加班费的基数。同时添加一条，双方约定企业发给劳动者的奖金、津贴不属于正常工作时间工资。⑵在工作时间条款项，工作时间分为标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制三种，但是此三种均不符合六天制工作制，应采用六天八小时固定工时制。3.拆分工资，在工资条上添加周六固定加班费项目，并逐月让员工签收。工资总额不变，通过拆分工资事项，予以事项。除劳动合同约定的正常工作时间工资项外，另加周六固定加班费项，以及其他奖金、津贴项。在确定周六固定加班费时，将每月周六加班时间界定为34.67小时。每个月发放工资时，不管是现金发放还是通过银行代发，均已制作工资条和工资发放台账，并让员工在工资核实无误后在工资条上签字存档。第三，实行六天工作制，周一至周五每天七小时，周六五个小时，综合不超过40小时/周，无需支付加班费。某些企业虽然安排员工周六上班，但是周一至周五实行9:00—12:00、13:30—17:30，周六为9:30—12:00、13:30—16:00。一周工作时间共计40小时，同时又满足每周至少休息一天的强制性规定。不乏劳动者对该工时制有异议，认为只要周六上班没有补休的，均需要支付按照双倍计算加班费。然而仲裁委、法院等实务部门的意见，则倾向于不支持劳动者的加班费诉求。他们认为如何按照工作时间，属于企业经营自主权，只要没有违法法律的强制性规定，并经过民主、公示程序，即受到法律保护。国务院在1995年3月25日修改《国务院关于职工工作时间的规定》时，虽然在国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。但是同时规定企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。此外用解放生产力的角度谈，国家不用对企业管得太多太死，承认并保护企业的自主经营权，有利于增加企业活力和市场竞争力。【法律链接】《中华人民共和国劳动法》第四章工作时间和休息休假第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。《国务院关于职工工作时间的规定》第三条职工每日工作8小时、每周工作40小时。第七条国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时...
