OKR敏捷绩效管理》一、理念和内容1.敏捷的概念敏捷代表着高效、精益、迅捷、平衡、灵活、知晓、准确，敏捷小团队以5-6个人为宜，因为这样沟通效率最高，特点是灵活，快速反应，以业务为导向。正如2018年公司拆分人力，去中心化，分成三个小组，专门服务于三个业务单元，做到专注、高效，可以针对突出业务问题快速反应，诸如解决技术交付问题，解决制剂分析缺人问题。①组织模式与管理模式的变革序号传统现在与未来1计划与预测快速反应与适应能力2条块化去中心化网络化组织3追求效率持续适应能力4大部队灵敏小团队5指挥与控制创造宽松环境，授权单个队贝6从自上而下到自下而上由小团队构成的大团队，创新与解决问题是团队协作产物，需要透明，相互理解，共享意识，建立互信，培养团队协作精神。我们所面临的是一个VUCA时代：Volatility（易变性）：易变性是变化的本质和动力，也是由变化驱使和催化产生的。Uncertainty（不确定性）：缺少预见性，缺乏对意外的预期和对事情的理解和意识。Complexit（复杂性）：企业为各种力量，各种因素，各种事情所困扰。Ambiguit（模糊性）：对现实的模糊，是误解的根源，各种条件和因果关系的混杂。所以，我们要根据愿景，打造核心竞争力，明确目标和行为，进行快速敏捷的更新和迭代。联想到我们的大部制改革的方向，应该向敏捷小团队转变，形成诸多敏捷的项目小组，形成诸多小的TeamLeader，合成与分析的项目小组相对固定（便于配合默契）2．高效直线经理的六个习惯（1）成为一个好教练。（2）避免微管理，并且进行充分的授权。（3）对团队成员的成就和心情保持着高度的兴趣。（4）关注生产力，结果导向。（5）能够成为一个很好的沟通者，为团队设置一个明确的愿景。（6）帮助团队成员发展职业生涯。3．创新绩效管理对直线经理的4大能力要求1）辅导：提供具体工作指导，知识传授。2）反馈：持续、及时、具体、友好的反馈，侧重行为，而非人，培养反馈文化3）教练：提供观察，提出开放式问题，激发潜力。4）管理：协调与组织。反馈是告诉（Telling）—描述工作绩效以帮助员工实现目标—纠正和识别绩效的重要方法—对工作绩效来说一般是可靠的教练是询问（Asking）—目标是自我实现—问正确的问题—从被教练过的员工中发现他们的贡献辅导是指引（Guiding）—通常是中级以上的领导—给予指导、观点和知识—辅导者可以是教练；但是教练不可能是指导者管理是协调和组织（CoordinatingandOrganizing）4．关于有效反馈敏捷激励与绩效考核与OKR敏捷绩效管理模型本次就感受最深的持续反OKR目一持续反馈标设定与辅导1）直线经理给下属反馈的2个工具①ACE反馈模型Appreciation：感谢—认可：先感谢和认可员工，用持续不断的认可来代替一年一度的激励，专注在更具体、更有意义的贡献上。注重全员认可，而非个人认可。Coaching：教练一成长：再教练员工成长：有效的回馈和教练必须是与目标相关的、显然易懂的、可操控的、友好的、及时的、不间断的、一致的。Evaluation：评价一改善：最后进行评价和改善。考核是为了发展和全力帮助员工实现并超越既定的目标，而不是为了扣大家绩效工资，考核与激励合理挂钩，通过与外部市场保持一致来奖励最好的员工。②SAID反馈模型Specific：具体一意味着通过某一具体案例告诉别人他完成了哪些工作？哪些还没有完成？Ask:问一问开放性的问题。Impact：影响一表达对于公司、团队、你及个人的影响。Do：做一意味着告诉他们哪些行为可以继续或者需要改变注意：积极反馈，表扬要具体。2）有效持续反馈的作用是驱动绩效、持续的进步、员工敬业度和顾客满意度的最具成本效益的方法之一。尽可能的通过及时的有效的讨论减少反馈差距。给经理们培训常规的绩效回顾讨论和反馈技巧，可以给员工敬业度和绩效带来显著的提升。（3）创造反馈的文化培养领导，这样他们可以成为反馈的榜样。转变领导和经理们观念，把反馈作为成长和发展的一种工具。训练经理们如何在正确的时间给予有效的反馈。主管通过反馈训练团队。反馈应该持续并融入到同事关系、会议、项目、活动和沟通等方面。5.教练谈话：GROW模型（1）Goal目标：员工的某一绩效指标某...
