下载后可任意编辑 劳动合同法实施劳动合同法实施半年来对企业的人力资源管理工作造成重大的影响。企业的人力资源工作者们不断的在遵纪守法和维护企业利益之间寻求着平衡点，其中培训违约金是一个焦点问题，成为关注劳动合同法对大型国有企业在人力资源工作的重要影响的切入点。 劳动者是企业的核心竞争力，劳动者与企业是战略合作伙伴关系，劳动者和企业要共创和谐美好的未来。当这些美好的愿景没有实现时，劳动者提前解除劳动合同是否应当根据违约金的约定予以赔偿呢？我们知道，违约金是合同法规定的违约责任的一种，它是指当事人通过约定而预先确定的、在违约后生效的独立于履行行为之外的给付。从违约金的性质来看，有赔偿性违约金，也有惩处性违约金。违约金条款体现了当事人充分的意思自治原则，因而在民法或合同法中得到了认可。 而劳动合同法在违约金条款上加以限制，明确了违约金范围，假如劳动者未根据劳动法规定的条件解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，可依据损害结果予以赔偿。劳动合同法对违约金的规定在培训服务期约定中可以约定违约金。“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。” “劳动者违反服务期约定的，应当根据约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 作为天平的两端的企业和劳动者，怎样才能够保持住平衡或者说达到双赢的局面呢？保护劳动者是否一定通过制约或者牺牲企业的利益才能实现呢？当然所有劳动者都具有劳动自由，可以自由选择企业，但这种自由是否意味着身为弱者就违反约定也不必负责，享受了权利却不必承担责任和义务呢？ 培训违约金的条款使企业陷入了困境，说到底，企业尤其是大型国企规定高额的违约金是为了保证人员的稳定性，规避用人风险，绝不会是以收取违约金来创收。上述的培训违约金条款对企业方显失公平，因为相对于条款中明确的外部培训，企业对员工进行的更多的是大量的内部培训，为了让员工能够胜任岗位，要不断的帮助员工提高职业能力和素养，其中花费的不仅仅是金钱，还有更多的宝贵的时间成本和人力成本。尤其是针对应届毕业生，有部分企业工作内容技术含量较高，学生进入企业要被培育两至三年才能独立承担工作，这个时候刚刚掌握技术的员工违约解除劳动合同，企业承担了时间、人力、财力三重损失，...
