施工企业项目薪酬管理现存的问题及原因研究VIP免费

下载后可任意编辑【文章摘要】施工企业的经营管理体制距离现代企业管理模式有较大的差距。项目管理重视进度、质量和成本，对项目的人力资源管理不太重视，项目薪酬管理较为粗放，薪酬制度和绩效脱钩，缺乏激励机制，影响了项目部员工的工作积极性，甚至造成部分项目部骨干员工的流失。本文就湖南省工业设备安装有限公司项目薪酬管理中的问题以及原因进行了分析。 【关键词】项目管理 薪酬 制度 人力资源 HumanResources 脱计划经济的薪酬模式，基本上还是岗位技能工资制度。项目经营者的薪酬与项目普通职工的平均收入差距远远低于国内其它同行标准(一般在 3 倍左右，而国内其它同行一般在 5 倍左右)。核心员工、关键员工与普通员工的薪酬差距较小(基本没什么差距)，激励作用很小。项目作业的工作场所一般都在离城镇较远的地方，工期紧，经项目管理论文常存在节假日加班情况。由于生活环境条件差，可自由支配的时间少等原因，使得职工的相对可支配收入显得更少。 一、存在的问题分析 1、薪酬缺乏竞争性薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、知识、技能、经验和制造的相应回报。 薪酬的一个最基本原则就是对内具有公平性、对外具有竞争性。从内部公平性来看，薪酬结构的设置还没有摆项目的大小来制定标准，但是工资标准制定的来源是在控制工资总量的前提下，这只是体现出了一种控制功能而非激励功能。 2、没有充分考虑项目环境的差别，对项目完成前后的薪酬衔接考虑不充分施工项目管理的一个大特点就是工作环境差别大(包括自然环境、人文环境和项目本身)。有的项目在城镇，无论物质生活条件或者精神生活条件，相对来说较好，有的项目在偏远的山区，交通不便利，甚至不通水，不通电，条件极其不好。所以劳动环境差别相当大。另外，对项目本身来说，项目工程量有大有小，工期有长有短，对项目作业者，尤其是经营者来说，完成一个项目所付出的努力是很不同的。 施工项目一般在开工的前后期工作任务小，而在中期工作任务大。所以项目薪酬的设置应考虑工作本身的阶段性特点。固有的薪酬结构对项目完成前后的薪酬衔接考虑不充分，一旦薪酬标准定下，从项目开始到结束都是这一个标准，降低了薪酬的激励作用。 3、部分岗位工资水平与市场价位脱节目前该公司项目薪酬结构在工资水平方面，表现出“一高一低”的现象:即低级职位是领先型。一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位。而中高级职位...