4 直接上级、同级、自身、直接下级、外部专家等均可充当考绩的实施者。 5 奖酬指奖金加工资。 6 行为锚定评分法是职务评价的一种方法。 7 当个人绩效难界定，或间接贡献大，或绩效确需众人协调配合时，可采用集体计奖制，并取人人相等来分配。 8 人力资源质量对数量的替代性比人力资源数量对质量的替代性要强。 9 可以认为HRP 是 HRM 的首项职能，而HRP 的基础是工作分析。 10 留任率高可减少招聘、甄选、培训等费用，因而越高越好。 二、 简答题（10×3=30分） 1．绩效的特征、影响因素各是什么？对考评者相应提出哪些要求？ 2．人力资源管理有哪些基本功能？ 3．简单说明职务分析的程序？ 三、分析题（10× 2=20 分） 1． 某公共会计事务所，有四类人员：合伙人（P）、经理（M）、高级会计（S）、会计员（J）。其两年后流动情况见下表。试预测2 年后该公司四类人员的供给量（有关数据直接填在表上）。 2 年后 流动可能性矩阵(%) P M S J 离职 目 前 人 数 P 40 0.8 0 0 0 M 80 0.1 0.7 0 0.2 S 120 0 0.05 0.8 0.05 J 160 0 0 0.15 0.2 现任者2 年后的流动情况（即应用矩阵）(人 ) P M S J 离职 目 前 人 数 P 40 M 80 S 120 J 160 2 年后的人数 2．某公司目前的人力资源是1000 人，计划以年均15%的速度发展企业，由于技术发展和在企业中的应用，以及员工素质的普遍提高，企业计划人力资源的发展速度与企业发展速度可能相差10%，则三年后该公司需要多少人力资源？ 四、案例分析（15×2=30分） 1． 为何不断闹事？ 某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照百分之二十的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。 该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导...
