现代企业薪酬管理现状与对策分析——以中小企业为例【摘 要】：薪酬管理是人力资源管理的核心。薪酬制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连.合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，更能促使员工努力实现企业目标，并能提高企业效益.本文探讨了目前中小企业薪酬管理的现状及存在的问题，强调企业应结合实际情况,具体问题具体分析,对本企业的薪酬制度进行改革，并提出了解决的方案.【关键词】:中小企业；薪酬管理；问题与对策薪酬在我国通常被称作工资，是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验和制造的相应的回报和答谢.员工的薪酬不仅仅是一种支付手段，对它进行合理的管理是企业管理的重要内容.薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留住一支素养良好且具有竞争力的员工队伍。一、目前中小企业薪酬管理现状及存在的问题（一）企业薪酬体系的优点1、企业现行的工资制度比较适用和合理。由于大部分企业现行的工资制度基本上按标准进行管理及分配，具有一定的有用性.2、津贴、福利的发放与管理严格遵照明确的规章制度。3、绩效评估等各项工作都做得比较好。（二）企业薪酬体系的缺陷 1、薪酬管理与企业战略脱节,缺乏战略思考.很多中小企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略。在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考.薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业进展战略有机结合起来,使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业进展战略的重要杠杆。2、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”。内在薪酬是员工从工作本身中得到的满足，对员工的激励作用不可小忽视。大多数企业内在薪酬较低，主要表现在：①员工的工作大都不具有挑战性，企业中除了部分掌握核心技术的战略员工外，其他员工一般从事较为机械性的工作，往往很乏味;②员工接受培训的机会较少，企业在人力资本上的投入（主要是培训等）很少，没有充分认识到人力资本投资对企业进...
