关于并购人力资源整合困境与建议的讨论论文 1.问题提出 近年来，我国市场竞争日益激烈，企业想要处于不败之地并得到快速的进展与成长，在竞争日益激烈的市场中占取一席之地，必须做好长远的战略规划以及具备强大的市场竞争力，并购尤其是横向并购便成为许多公司的选择。其主要原因在于横向并购是扩大市场份额、形成规模效益的直接途径。诺贝尔经济学奖获得者乔治·丁·斯蒂格勒就曾经说过：“没有一个美国大公司不是通过某种程度、某种方式的兼并而成长起来的，几乎没有一家大公司主要是靠内部扩张成长起来的。一个企业通过兼并其竞争对手的途径成为巨型企业是现代经济史上一个突出的现象。”据毕马威、爱森哲和麦肯锡的讨论数据显示，企业并购后 6 至 8 个月的时间内，50%的企业生产率下降，并购后一年内，47%的被并购企业的高管人员离开公司，并购后 3 年的时间内，62%的企业出现零增长。由于我国并购环境、实践经验、理论讨论等相对于西方国家都不是特别成熟。根据相关讨论表明，我国企业并购失败比率高达 60%以上。 在横向并购中，由于并购双方的产品相同或相似，能够共享的资源较多，因此企业在并购后业务整合、资本整合、战略整合往往相对容易，人力资源整合却相对困难。彼得·德鲁克在并购成功五要素中曾经提出，企业高层管理人员的任免是并购能否成功的关键。我国学者郑海航等人在《中国企业兼并讨论》中将兼并失败归结为五个常被提及原因，五个原因及所占比例分别为：人员问题 33%，缺乏对合作方的理解 25%，缺乏明确的重组目标和计划 14%，缺乏财务分析 11%，公司互不适应且缺乏协调 7%。人力资源尤其是核心员工是企业核心竞争力的重要来源，核心员工包括高层管理者、技术人才、熟练工人等，这些人员在企业合并前对企业的运营进展起着重要作用，在横向合并完成后对合并后企业的正常运营与进展依旧发挥着举足轻重的作用。尤其是被合并企业的重要人员，是合并后企业的重点整合对象。基于心理契约理论并购后核心员工由于已经适应了原来的企业管理模式等而对并购企业并不完全了解，会使得核心员工打破原有的心理契约，改变自己原有的模式来适应新企业的管理模式、组织结构等，假如不能适应就会消极应对甚至离职，导致人才流失，造成不必要的人力资源损失。为取得预期的合并效果，企业在合并实施之前需要就相关人员职位等问题进行协商以避开出现失误影响合并效益。目前，我国学者对人力资源整合问题的讨论有较大进展，但是从心...
