第二章招聘与配置招聘的定义招聘（Recruitment）是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学的甄选，从组织内外部获得组织所需人才，并安排他们到组织所需岗位上工作的过程广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列活动。第一节员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评的基本原理1.个体差异原理：员工测评的对象是人的素质2.工作差异原理：不同的职位具有差异性3.人岗匹配原理：1)工作要求与员工素质相匹配2)工作报酬与员工贡献相匹配3)员工与员工之间相匹配4)岗位与岗位之间相匹配二、员工素质测评类型类型目的特点结果选拔性以选拔优秀员工为目的1、强调测评的区分功能，把不同素质，不同水平的人区别开结果体现为分数或等级2、测评标准刚性强，精确3、测评过程强调客观性，测评方法需要量化和规范化4、测评指标灵活开发性以开发员工素质为目的1、可为HR开发提供依据。测评结束后应针对测评结果提出开发建议2、可了解测评对象的优劣势，为其指出努力方向，为组织提供开发依据。诊断性以了解现状或查找根源为目的。如需求层次调查1、测评内容或精细或广泛结果不公开2、结果不公开3、有较强的系统性考核性又称鉴定性测评。以鉴定或检验某种素质是否具备及具备的程度为目的的测评。常穿插在选拔性测评中1、概括性：测评范围广结果有较高的信度与效度2、结果要求有较高的信度与效度1/12三、员工素质测评的主要原则1.客观测评与主观测评相结合2.定性测评与定量测评相结合3.静态测评与动态测评相结合4.素质测评与绩效测评相结合5.分项测评与综合测评相结合四、员工素质测评量化的主要形式（P77-78图）1.一次量化与二次量化2.类别量化与模糊量化3.顺序量化、等距量化与比例量化4.当量量化类型解释举例特点一次量化对素质测评的对象进行直接的定量刻画迟到次数，产品产出数量对象具有明显的数量关系，量化后的数据具有实质意义二次量化对素质测评的对象进行间接的定量刻画成本控制意识强烈、淡漠对象无明显数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征类别量化等同于二次量化。把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中，再给每个类别赋予不同数字职员分为管理、技术、职能每个测评对象仅属于一个类别模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中，根据该对象的隶属程度赋值管理风格民主型，专制型每个测评对象是那些分类界限无法明确，测评者认识模糊和无法把握的素质特征。顺序量化先依据某一素质特征或标准，将所有素质测评对象两两比较排序，再给每个测评对象赋予顺序数值按生产优质品数量，把生产效果顺序赋予第一名，第二名等距量化对顺序量化的加强，不仅要有顺序，还要有差距值第1名赋予1，差1个难度的赋予2，差2个难度赋予3可使素质测评对象进行差距大小比较比例量化顺序等距关系+倍数关系当量量化先选择某一中介变量，把各种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化P79五、素质测评标准体系（P81图）（一）素质测评标准体系的要素：测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。它由标准、标度、标记三个要素组成。1.标准：指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。1)标准揭示的内涵来看：客观、主观、半客观半主观2)标准表示的形式来看：评语短句式、设问提示式、方向指示式3)根据测评指标操作的方式划分：测定式、评定式2/122.标度：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。测评指标的标度大致有：量词式、等级式、数量式、定义式、综合式3.标记：即对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母ABCD、数字12345或汉字甲乙丙丁来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立意义。（二）测评标准体系的构成1.横向结构（分解）：1)结构性要素：身体素质、心理素质2)行为环境要素：内部——素质外部——工作性质、组织背景3)工作绩效要素2.纵向结构（分层）：1)测评内容2)测评目标3)测评指标关系：测评内容...
