科学认识并有效管理体制外人才队伍内容摘要：我国逐渐出现了一支庞大的体制外人才队伍。当前体制内、外人才队伍管理存在较大差异。基于人才的本质及作为“潜在共享资源”的共同特点，任何组织应遵循“共性+个性”的人才资源开发管理方向，坚持党管人才、营造良好环境、强化权益监督保障等原则。政府应采用“政策引导+中介服务+权益监督保障”的人才资源开发管理基本模式，强化共性的政策环境建设。用人单位应强化个性化的、对人才的合法性限制规定和具体的人才资源开发管理制度建设。关键词：人才队伍，体制外人才，管理模式通常认为在我国国有企事业单位、政府等机构内工作的人才，即是体制内的人才，除此之外便是体制外的人才。随着社会主义市场经济体制的建立、发展及完善，在我国逐渐出现了一支庞大的体制外人才队伍。据国家人事部中国人事科学研究院主编的《2005年中国人才报告——构建和谐社会历史进程中的人才开发》，尽管目前我国70%以上的专业技术人才仍然分布在国有企事业单位，即体制内，但国有企业职工人数和人才总量自上世纪90年代末以来却持续下降，与此同时，从1994年到2003年间，非国有单位，即体制外组织职工总数和专业技术人才总量分别增长了29倍和3.4倍。特别是在部分非公有制经济较发达的地区，人才分布格局发生了重大变化，“体制外”人才数量已超过“体制内”人才。如非公有制经济较发达的浙江省余姚市，目前拥有各类人才32000多人，其中30%分布在“体制内”的党政机关和国有企事业单位，70%在“体制外”的非公经济领域及新型经济组织。调查显示，“体制外”人才主要来源有三：一是土生土长的内生性人才；二是高校毕业生等社会新生人才；三是从“体制内”的党政机关、国有企事业单位流出的人才。非公有制经济内在的活力，激发了强劲的人才需求，促进了跨地域、跨行业、跨所有制的人才大流动。人才流和资金流伴生，波浪式推进现象，在“体制外”经济领域表现得特别突出。“体制外”人才数量快速增长的同时，人才结构也有新变化，能够驾驭大型或超大型民营企业的管理人才群体逐渐壮大，高级专业技术人才也纷纷加盟非公经济，非公有制经济成为人才高地的特征日渐明显。尽管不少地方“体制外”人才群体已经超过体制内，但是，各级政府对这个日渐壮大的人才群体的管理却普遍薄弱。目前，全国范围内还没有一家机构对“体制外”人才进行信息收集和整理。即使在浙江，最新的非公有制企业人才数据也还是3年前一次多部门联合调研中收集的。与此同时，“体制外”人才面临着渴望得到社会认可和尊重、期望建立更加规范的人才流动规则等诸多问题。体制外人才队伍作为一种特定历史阶段的产物，在很长一段时间内，我们轻视了，乃至忽视了对他们的有效管理。近来，随着体制外人才队伍的壮大，开始有专家呼吁对他们实施有效管理，并通过出台一些政策法规，来有效引导、发挥体制外人才队伍在社会经济发展中的作用。但由于缺乏对人才这种“潜在共享资源”的本质，以及社会经济发展对人才引导的规律性的科学认识，导致对体制内人才和体制外人才的管理存在巨大差异，难以有效发挥体制外人才的价值。另外，由于体制内掌控的、用于“认可人才的资源”绝对优于体制外掌控的资源，致使人才大都期望流向体制内机构就业。比如，目前大部分大中专毕业生想尽办法到政府机关、国有企事业单位工作就是例证。随着改革的深化，国有企业的逐渐减少，民营企业、混合所有制经济成分的逐渐增多，如果大部分人才还是期望涌向体制内组织就业，这不利于社会主义市场经济体制的发展完善，也不利于经济发展、和谐社会建设，乃至不利于国力的增强，这也正是我们反复呼吁实施“企业人才优先开发战略”(林泽炎主编，《中国人力资源发展报告：中国企业人才优先开发——政策评价与战略思路》，中国劳动社会保障出版社，2006年8月版。)的理由所在。一、当前体制内、外人才队伍的开发管理存在巨大差异当前阶段体制外人才在价值取向、思想观念、利益要求、政治愿望以及生活方式等方面，皆有别于体制内人才(李玉刚、吴红伟：“非公组织人才的特点和工作对策”，《中国人才》，2007年第1期，第74~76页。)。...
