科学认识并有效管理体制外人才队伍VIP免费

科学认识并有效管理体制外人才队伍内容摘要：我国逐渐出现了一支庞大的体制外人才队伍。当前体制内、外人才队伍管理存在较大差异。基于人才的本质及作为“潜在共享资源”的共同特点，任何组织应遵循“共性+个性”的人才资源开发管理方向，坚持党管人才、营造良好环境、强化权益监督保障等原则。政府应采用“政策引导+中介服务+权益监督保障”的人才资源开发管理基本模式，强化共性的政策环境建设。用人单位应强化个性化的、对人才的合法性限制规定和具体的人才资源开发管理制度建设。关键词：人才队伍，体制外人才，管理模式通常认为在我国国有企事业单位、政府等机构内工作的人才，即是体制内的人才，除此之外便是体制外的人才。随着社会主义市场经济体制的建立、发展及完善，在我国逐渐出现了一支庞大的体制外人才队伍。据国家人事部中国人事科学研究院主编的《2005年中国人才报告——构建和谐社会历史进程中的人才开发》，尽管目前我国70%以上的专业技术人才仍然分布在国有企事业单位，即体制内，但国有企业职工人数和人才总量自上世纪90年代末以来却持续下降，与此同时，从1994年到2003年间，非国有单位，即体制外组织职工总数和专业技术人才总量分别增长了29倍和3.4倍。特别是在部分非公有制经济较发达的地区，人才分布格局发生了重大变化，“体制外”人才数量已超过“体制内”人才。如非公有制经济较发达的浙江省余姚市，目前拥有各类人才32000多人，其中30%分布在“体制内”的党政机关和国有企事业单位，70%在“体制外”的非公经济领域及新型经济组织。调查显示，“体制外”人才主要来源有三：一是土生土长的内生性人才；二是高校毕业生等社会新生人才；三是从“体制内”的党政机关、国有企事业单位流出的人才。非公有制经济内在的活力，激发了强劲的人才需求，促进了跨地域、跨行业、跨所有制的人才大流动。人才流和资金流伴生，波浪式推进现象，在“体制外”经济领域表现得特别突出。“体制外”人才数量快速增长的同时，人才结构也有新变化，能够驾驭大型或超大型民营企业的管理人才群体逐渐壮大，高级专业技术人才也纷纷加盟非公经济，非公有制经济成为人才高地的特征日渐明显。尽管不少地方“体制外”人才群体已经超过体制内，但是，各级政府对这个日渐壮大的人才群体的管理却普遍薄弱。目前，全国范围内还没有一家机构对“体制外”人才进行信息收集和整理。即使在浙江，最新的非公有制企业人才数据也还是3年前一次多部门联合调研中收集的。与此同时，“体制外”人才面临着渴望得到社会认可和尊重、期望建立更加规范的人才流动规则等诸多问题。体制外人才队伍作为一种特定历史阶段的产物，在很长一段时间内，我们轻视了，乃至忽视了对他们的有效管理。近来，随着体制外人才队伍的壮大，开始有专家呼吁对他们实施有效管理，并通过出台一些政策法规，来有效引导、发挥体制外人才队伍在社会经济发展中的作用。但由于缺乏对人才这种“潜在共享资源”的本质，以及社会经济发展对人才引导的规律性的科学认识，导致对体制内人才和体制外人才的管理存在巨大差异，难以有效发挥体制外人才的价值。另外，由于体制内掌控的、用于“认可人才的资源”绝对优于体制外掌控的资源，致使人才大都期望流向体制内机构就业。比如，目前大部分大中专毕业生想尽办法到政府机关、国有企事业单位工作就是例证。随着改革的深化，国有企业的逐渐减少，民营企业、混合所有制经济成分的逐渐增多，如果大部分人才还是期望涌向体制内组织就业，这不利于社会主义市场经济体制的发展完善，也不利于经济发展、和谐社会建设，乃至不利于国力的增强，这也正是我们反复呼吁实施“企业人才优先开发战略”(林泽炎主编，《中国人力资源发展报告：中国企业人才优先开发——政策评价与战略思路》，中国劳动社会保障出版社，2006年8月版。)的理由所在。一、当前体制内、外人才队伍的开发管理存在巨大差异当前阶段体制外人才在价值取向、思想观念、利益要求、政治愿望以及生活方式等方面，皆有别于体制内人才(李玉刚、吴红伟：“非公组织人才的特点和工作对策”，《中国人才》，2007年第1期，第74~76页。)。...