在薪酬设计中如何体现效率与公平的权衡论 人们很早就开始寻找破解薪酬这把神秘之锁的钥匙。直到现在，不管是在发达国家，还是在发展中国家，只有少数成功的企业寻找到了适合自己企业那把锁的钥匙。 薪酬要兼顾效率与公平的道理显而易懂，实践中往往会产生许多令人意想不到的问题。提高薪酬水平，不但没有促进组织绩效，反而招致员工的抗议；为激励关键员工，拉开薪酬差距，却导致员工甚至关键员工的不满。同样成功的企业，薪酬制度可以完全不同；一个优秀企业行之有效的薪酬制度推广应用到其他企业往往事与愿违，甚至是适得其反。人们不禁要问，薪酬设计与组织绩效之间到底存在什么样的关系？ 美国南加州大学商学院教授 LawlerIII（1995）明确指出：根本就不存在一个放之四海皆准的薪酬制度，因为薪酬制度具有非常强的背景依赖性。薪酬制度能否促进组织效率的关键，在于所选择的薪酬制度是否与企业所在的环境、企业的特点相匹配。 为了找到从薪酬设计通向组织成功的钥匙，以下将围绕三个问题展开讨论：①薪酬设计如何体现效率的要求；②薪酬设计如何来体现公平的要求；③如何来确定合理的薪酬差距。 效率的薪酬：为战略实现提供保障 目前的研究文献中，一般从员工个体和组织整体两个层面判断薪酬是否体现了效率的要求。从员工个体层面来看，薪酬设计的效率要求体现在对员工工作动机、工作行为以及个体绩效等方面的促进。目前主要采用绩效动机、缺勤率、员工离职率（离职倾向）、个体工作结果等指标的改进程度作为判断效率薪酬的标准（Gerhart&Rynes，2002）。从组织层面来讲，薪酬设计的效率要求体现在对组织效率的促进，通常采用利润率、净资产收益率等企业总体绩效指标作为对薪酬有效性的测度（Balkin&Gomez-Mejia，1989）。 采用员工个体层面指标测度薪酬效率，虽然能够直接获取员工对薪酬制度的主观感受与行为反应，但存在两个缺点。首先，员工个体指标的获取主要是通过员工自我表述，容易受到当时心情及其他因素的影响，可信性较低。其次，员工之间相互协作与知识共享程度对组织绩效的影响越来越大，薪酬制度虽然激励了个人的努力程度，但由于抑制了员工之间的知识贡献与协作，反而可能对组织绩效产生负面影响。 采用利润率、净资产收益率等组织经营指标测度薪酬制度效率最能体现股东的利益，但是容易受到除薪酬制度之外许多其他因素（技术发展、产业特征、治理结构、领导能力以及企业历史绩效等）的影响，这些因素远比薪酬制度产生...
