浅谈企业裁员影响及应对措施1 讨论背景20 世纪 70 年代末,美国企业普遍陷入了经济进展迟缓的怪圈，为了降低生产成本,提高企业绩效,美国企业开始大规模裁员
如今，裁员早已不再是那些业绩差的公司的代名词了,许多业绩好的公司已经把裁员作为一种战略手段,从企业长远进展的角度进行着裁员
裁员近年来已经成为一种现代组织的标准做法，一种法律规范和一种惯例，而不是一种例外现象了
无论是在赢利组织中，还是在非赢利组织中，裁员都像烈性传染病一样势不可挡
在经济全球化浪潮下越来越激烈的竞争使几乎每一个公司都被迫降低成本，增加效率
最近在加拿大、法国、英国、德国、日本和美国进行的一项针对 2000 名公司高级管理者的调查显示,在 1993 年到 1995 年之间，94%的被调查公司都实行过人员精简
在美国，从 1979 年至今，美国企业共裁减人员达 4300 万人，大约有 50％多的人成为过裁员的受害者
不仅在发达的工业化国家如此,在进展中国家也如此;不管是在开放的西方社会还是相对传统的东方国家，都开始接受裁员了；我国的企业无论是国有企业,民营企业还是外商投资企业,也都不同程度的进行过裁员［1、13］
与此同时,企业裁员又带来了一系列的问题，如如何安置被裁员工、如何安抚“幸存者"等
因此，本文通过对企业裁员进行讨论，主要以人力资源管理学中的相关理论为指导，同时借鉴经济学、心理学等相关理论,并通过讨论，达到认清我国企业裁员到底存在哪些问题,针对问题，提出合理改进建议
2 国内外讨论状况2．1 企业裁员概述2
1 企业裁员的含义 早在 20 世纪 50 年代，美国学者 Coleman （1958）和 Katz (1961）就考察了人员配置变革对组织变革的影响，并开展了有关裁员的讨论
Art Budros(1999)提出了最有影响的裁员定义：为了提高组织运行的效率和效能而有意识地减少组织的长期从
